在人社部日前公布的第十五屆中華技能大獎和全國技術(shù)能手名單中，淮北礦業(yè)集團工匠大師、綜采安拆分公司高級技師王忠才位列其中，他此次獲得的是中華技能大獎。該獎項是技能人才領(lǐng)域最高的政府獎項，有“工人院士”的美譽，今年共有30人獲獎，其中煤炭行業(yè)有2人。

王忠才獲此殊榮，和淮北礦業(yè)集團自2017年11月開始實施的“345”人才開發(fā)培養(yǎng)體系分不開。3年多來，淮北礦業(yè)集團人才隊伍結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、高素質(zhì)人才比例持續(xù)提高，各下屬企業(yè)紛紛創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)模式，員工隊伍展現(xiàn)出更加蓬勃的生機活力。

許疃礦：實行“鷹計劃”培養(yǎng)模式

按照許疃礦實行的技術(shù)人員人才“鷹計劃”培養(yǎng)模式，田平關(guān)屬于“雄鷹”這一級別。

今年35歲的田平關(guān)是該礦采煤歷史上最年輕的區(qū)長。2011年7月，田平關(guān)從安徽理工大學(xué)采礦工程專業(yè)畢業(yè)。

田平關(guān)身材魁梧，身高將近一米八，過去練習(xí)過跆拳道。他給人的第一印象是壯實。能吃苦、勤奮是認(rèn)識他的人對他的評價。

“井下單體120斤1個，田平關(guān)一個人能扛2個；每個月下井都在22個班以上。”許疃礦黨群工作部部長王士峰介紹，“從一名普通的技術(shù)員成長為區(qū)長，他用了6年時間。”

2014年，淮北礦業(yè)集團開始在許疃礦試點推行高校畢業(yè)生“鷹計劃”培養(yǎng)模式。該模式設(shè)計了“雛鷹、飛鷹、獵鷹、雄鷹”4個成長階段，按照“1年上路、2年合格、3年成才、5年拔尖”的目標(biāo)，實施高校畢業(yè)生培養(yǎng)方案。

“簡單說就是，雛鷹指的是剛來的技術(shù)員，飛鷹指的是熟練的主管技術(shù)人員，獵鷹指的是對某方面技術(shù)比較精通、能獨當(dāng)一面的技術(shù)人員，雄鷹指的是獲得集團‘拔尖人才’稱號的技術(shù)人員。”王士峰說。

田平關(guān)正是通過“鷹計劃”階梯式培養(yǎng)方式脫穎而出的。在許疃礦，專業(yè)技術(shù)人才的選拔主要包括專業(yè)人才隊伍對抗賽、專業(yè)測試、編寫技術(shù)措施等方式。

據(jù)介紹，專業(yè)人才隊伍對抗賽一季度舉行一次，所有技術(shù)人員必須參加。“對抗賽分組進(jìn)行，既有專業(yè)技術(shù)、應(yīng)知應(yīng)會，還有現(xiàn)場解決問題，有必答題，還有搶答題。”王士峰說，“最后根據(jù)現(xiàn)場表現(xiàn)和群眾打分情況，由礦總工程師來評判，看最終誰獲得‘技術(shù)能手’稱號。”

田平關(guān)從2014年開始參加對抗賽，是回答問題最準(zhǔn)確、得分最多的選手，多次獲得“技術(shù)能手”稱號。就這樣，田平關(guān)2014年7月被聘為主管技術(shù)員，2016年6月被提拔為副區(qū)長，2018年8月被提拔為區(qū)長。

此外，田平關(guān)的多項創(chuàng)新成果在一線得到推廣和應(yīng)用。他先后主持或參與完成技術(shù)研究課題6項、小改小革8項，攻克回采巷道錨噴注聯(lián)合加固、液壓支架遠(yuǎn)距離操作、斷層“3+1”管控模式等生產(chǎn)技術(shù)難題12項，實現(xiàn)采煤工作面高精度無縫對接2次。2019年，在每2年一次的集團人才科技大會“拔尖人才”評選中，田平關(guān)獲得集團“拔尖人才”稱號。同年，他實現(xiàn)了首個任職年全年零輕傷以上事故，安全回采原煤120.78萬噸。

成為區(qū)長后的田平關(guān)，深知員工的甘苦。每周無論工作有多忙、多累，住在辦公室的田平關(guān)都要來到3公里外的員工宿舍，和員工話家常。

“一是看看他們有沒有什么工作和生活上的困難，思想上有什么波動。二是了解技術(shù)人員的學(xué)習(xí)情況，督促他們努力學(xué)習(xí)技術(shù)。”田平關(guān)說。

從2014年至2020年，許疃礦連續(xù)7年實現(xiàn)安全生產(chǎn)，全礦有6人獲得安徽省“538”英才稱號，有11人獲得集團“拔尖人才”稱號，涌現(xiàn)出“技術(shù)狀元”17人，“十佳畢業(yè)生”6人，其中有3人獲得全煤系統(tǒng)技術(shù)比武第一名。

臨渙焦化：營造開放與包容的環(huán)境

臨渙焦化股份公司和安徽碳鑫科技公司是安徽（淮北）新型煤化工合成材料基地的核心企業(yè)。由于產(chǎn)品的側(cè)重點不同，因此與淮北礦業(yè)集團其他下屬企業(yè)相比，對人才的需求也有所不同。

“一期、二期需要的是煤化工方面的專業(yè)人才，三期需要的是化工方面人才，四期需要的是化工產(chǎn)業(yè)鏈延伸方面高精尖人才。”臨渙焦化股份公司黨群工作部部長閆麗介紹。

近年來，臨渙焦化股份公司持續(xù)加大高校畢業(yè)生引進(jìn)力度，2018年以來共引進(jìn)高校畢業(yè)生54名，2020年引進(jìn)煉焦、化產(chǎn)專業(yè)技能人才3人，氣化專業(yè)、機械成熟專業(yè)技術(shù)人才2人。

人才引進(jìn)了，如何把他們留下來？薛巖的經(jīng)歷回答了這個問題。

2017年，薛巖從中國礦業(yè)大學(xué)化學(xué)工程研究生畢業(yè)后來到該公司。工作僅半年后，因為與女友兩地分居的問題，薛巖想到了離職。為了留住他，該公司黨委多次與其談心。“我們建議他先采用請假的方式，等到那邊找到合適的崗位以后，再辦理離職手續(xù)。”閆麗說。但薛巖還是辦理了離職手續(xù)。

舍棄事業(yè)的薛巖并沒能挽回感情，離職2個月后的他也沒找到合適的工作。巨大的壓力幾乎摧毀了這個20多歲的年輕人。在最艱難的時刻，薛巖想到了臨渙焦化股份公司。他給閆麗打了電話，訴說自己的困境。

接到電話的閆麗，十分珍惜薛巖對自己的信任。但是，之前該公司沒有發(fā)生過離職后又回來的先例。為此，閆麗專門找到該集團組織部門咨詢，了解到薛巖的情況符合企業(yè)當(dāng)前人才需求的情況后，第一時間告知薛巖，重新幫他辦理了入職手續(xù)。

回歸后的薛巖對崗位倍加珍惜，該公司也安排名師專門給他“開小灶”。如今的薛巖進(jìn)步飛快，已經(jīng)成為該公司的一名技術(shù)能手。

而對于留下來的大學(xué)畢業(yè)生，臨渙焦化股份公司為其搭建成長平臺，幫助他們實現(xiàn)個人價值。

2014年7月，安徽理工大學(xué)過程裝備與控制專業(yè)畢業(yè)的李華揚來到臨渙焦化股份公司工作。1年實習(xí)期滿后，他被調(diào)到僅有8人的二期項目部化產(chǎn)組擔(dān)任設(shè)備技術(shù)員。

處于建設(shè)期的二期化產(chǎn)車間，人員嚴(yán)重不足。在一線工作的過程中，李華揚發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場工藝管線和閥門錯綜復(fù)雜，更換、安裝極為不便，且稍不注意便有可能造成誤操作，存在安全隱患。

為解決這一問題，李華揚與一名同事白天頂著烈日熟悉設(shè)備設(shè)施，手繪成圖；晚上逐條歸類梳理。為了早日完工，他們后來干脆住在辦公室。就這樣，歷時一個半月，他們完成了現(xiàn)場近2000個閥門型號編碼入賬，留下了珍貴的第一手資料，為施工、檢修提供了重要參考依據(jù)。

2017年，該公司開始實施“大學(xué)生隊官”工程創(chuàng)建。“大學(xué)畢業(yè)生實習(xí)期滿后，安排其擔(dān)任班隊（組）長助理一職，為期1年。”閆麗介紹，“期滿后，對其進(jìn)行考核定崗，3%的淘汰率，符合條件的轉(zhuǎn)成技術(shù)人員。”

也就是說，不是所有的大學(xué)畢業(yè)生都可以按期轉(zhuǎn)為技術(shù)員。在臨渙焦化股份公司，如果在一線工作期間，出勤、現(xiàn)場班組管理、班組“三違”情況等考核不合格，將會按照技能員工定崗。

2017年，李華揚擔(dān)任班組長助理一職。幾年一線的工作經(jīng)歷，讓他成長得很快。2019年4月，李華揚被聘為化產(chǎn)分公司副經(jīng)理。

“1年實習(xí)期結(jié)束后，我們舉辦了座談會，邀請上一屆的優(yōu)秀畢業(yè)生分享他們的故事，幫助年輕人盡快成長成才。”該公司宣傳部宣傳干事黃杰說。作為優(yōu)秀畢業(yè)生代表，李華揚在座談會上分享了自己的經(jīng)歷和感受，“我就是地道的淮北人，能為家鄉(xiāng)建設(shè)出點力，我很自豪”。

楊柳礦：技術(shù)和管理序列自由轉(zhuǎn)換

這2年，殷金寶的身份變化頗多。過去，殷金寶是楊柳礦經(jīng)營管理部副部長。去年，楊柳礦聘任其為經(jīng)營管理部的高級技術(shù)主管，幾個月后又成為經(jīng)營管理部黨支部書記。

“副部長是管理序列的副職；高級技術(shù)主管屬于技術(shù)序列，享受和管理序列正職同等的待遇；黨支部書記是管理序列的正職。”楊柳礦政工部部長王建立解釋說。

技術(shù)序列和管理序列可以自由轉(zhuǎn)換，在2019年之前是不可能做到的。說起來，這一切和楊柳礦實行的三支人才隊伍立體培養(yǎng)機制有關(guān)。

2019年，楊柳礦制定下發(fā)《三支人才隊伍序列崗位設(shè)置及實施方案》，明確三支人才隊伍立體培養(yǎng)推進(jìn)思路、崗位設(shè)置、任職資格以及薪酬待遇等。“管理、技術(shù)、技能3個序列之間可以互相交流、跨序列成長，打破了過去身份的限制。”王建立介紹。

殷金寶之所以能被聘為高級技術(shù)主管，和他自身業(yè)務(wù)能力強有關(guān)。“當(dāng)時，他負(fù)責(zé)計劃、財務(wù)、井下工程計劃等，有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱。”王建立說，“他擔(dān)任副部長一職多年，而當(dāng)時部長、黨支部書記位置都是滿的，因此我們把他聘為高級技術(shù)主管，解決成長成才壁壘問題，后來黨支部書記的位子空了出來，又讓其轉(zhuǎn)到該崗位。”

2020年，楊柳礦被列入全國首批智能化示范煤礦建設(shè)名單。隨著智能化開采技術(shù)的不斷發(fā)展，綜采智能化、掘進(jìn)智能化、柴油機單軌吊輔助運輸網(wǎng)絡(luò)化等相繼在楊柳礦落地，新技術(shù)的推廣應(yīng)用和新裝備的檢修維護對人才提出了新的更高要求。

“過去，楊柳礦對技術(shù)人員實行的單序列通道培養(yǎng)方式，很多人把目光對準(zhǔn)了管理序列。因為管理序列要比其他序列待遇高很多，技術(shù)序列的高級職稱跟管理序列的副職待遇相當(dāng)，而技能序列只能拿工人的錢。”王建立說，“此外，管理人員一般管理能力較強，技術(shù)能力有欠缺，如果還實行過去的政策，很多人不能享受應(yīng)有的待遇，長久下去工作積極性會受影響。”

為激發(fā)人才隊伍的活力，滿足礦井技術(shù)發(fā)展的需要，楊柳礦決定實施三支人才隊伍培養(yǎng)機制。

在楊柳礦三支人才隊伍序列崗位設(shè)置表中，記者看到，管理、技術(shù)、技能序列的最高級別分別為副總師、技術(shù)專家、楊柳工匠。副總師和技術(shù)專家待遇一樣，可以享受年薪待遇；楊柳工匠和管理序列的正職、技術(shù)序列的高級技術(shù)主管待遇相當(dāng)。

“過去，人員長期不流動，限制了人才工作的積極性。現(xiàn)在，只要足夠優(yōu)秀，總有一個崗位適合你，讓他們的工作更有動力，只要努力就有希望。”王建立說。

實施新機制1年多以來，楊柳礦共有8名管理副職被提拔為管理正職，10名主管技術(shù)員、3名班隊長被提升為管理副職；2名管理副職被聘為楊柳工匠，1名管理正職被聘為技術(shù)專家，2名管理正職被聘為高級技術(shù)主管。“這樣形成縱向暢通、橫向互通的人才隊伍建設(shè)的立交橋。”王建立說。

去年，綜采一區(qū)區(qū)長張家坤被聘為采煤技術(shù)專家，按照新政策他享受副總工程師的待遇。“以前，一些班組長認(rèn)為礦上很重視大學(xué)生，他們的機會不多。現(xiàn)在不同了，只要干得好，技術(shù)過硬，人人都有機會。現(xiàn)在，大家的工作積極性很高。”張家坤說。

工程處：為技術(shù)人才“定制”職業(yè)成長規(guī)劃

賀子明參加工作才滿3年，卻走過了別人好幾年才能走完的路，實現(xiàn)了由基層到機關(guān)的多崗位鍛煉。如今的他成長為工程處生產(chǎn)技術(shù)部主辦。

這一切要得益于工程處實施的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

工程處是淮北礦業(yè)集團下屬專業(yè)施工單位，有礦建、鉆探、安裝3個專業(yè)板塊，主要為淮北礦區(qū)的生產(chǎn)、建設(shè)服務(wù)。

“我們的工作特點是點多、面廣、流動性大。三大專業(yè)施工隊伍分布在礦區(qū)各單位，管理難度較大。” 工程處黨群工作部部長尹鵬介紹，這要求其專業(yè)技術(shù)人才既能獨當(dāng)一面，又要有統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的能力。

近2年來，淮北礦業(yè)集團為工程處招聘了26名采礦、機電等專業(yè)高校畢業(yè)生。為了做到人盡其才，工程處開始為專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃指的是，畢業(yè)生來到工程處后，結(jié)合其所學(xué)專業(yè)，由總工程師牽頭，黨群工作部、生產(chǎn)技術(shù)部、機電裝備部共同研究制定畢業(yè)生的輪崗鍛煉方案。畢業(yè)生在礦建、鉆探、安裝3個專業(yè)內(nèi)循環(huán)輪崗。實習(xí)期滿后，根據(jù)其輪崗期間的表現(xiàn)和輪崗單位評價，結(jié)合其性格特點和專業(yè)需要，將其安排到合適的崗位。

賀子明是中國礦業(yè)大學(xué)采礦工程專業(yè)研究生畢業(yè)。在校期間，他表現(xiàn)優(yōu)異，不僅獲得全額獎學(xué)金，還發(fā)表2篇SCI論文。2019年，賀子明通過集團統(tǒng)一招聘來到工程處。組織部門與其座談，了解到他本人愿意去基層單位實踐鍛煉，便將其派往位置偏遠(yuǎn)、條件艱苦的信湖礦項目部。

賀子明的家人擔(dān)心他，反對他去信湖礦。“既然干了煤礦，就不能怕吃苦。”賀子明說，“信湖礦是集團新建的一座現(xiàn)代化、智能化礦井，在那里一定能學(xué)到很多知識。”

最終，賀子明還是來到信湖礦。工程處為其安排了經(jīng)驗豐富的技術(shù)員和技師予以指導(dǎo)，一方面提高他的現(xiàn)場實操能力，另一方面培養(yǎng)他的現(xiàn)場管理和處理問題的能力。

“賀子明性格外向，心態(tài)積極向上，適應(yīng)能力強，工作中虛心向一線工人師傅請教，和大家相處愉快。” 尹鵬說。

在一線的摸爬滾打，讓賀子明收獲很多。2020年，他被委任為項目部井巷五隊技術(shù)員。賀子明和工人師傅一起研究如何解決工作現(xiàn)場遇到的難題。當(dāng)年4月至7月，井巷五隊連續(xù)月進(jìn)尺超過200米，創(chuàng)下該集團巖巷綜掘月進(jìn)尺記錄。

結(jié)合自己的工作實踐，賀子明編寫的對標(biāo)施工案例，對其他礦建單位起到了很大的指導(dǎo)作用，也獲得了該集團優(yōu)秀對標(biāo)案例獎。

2020年11月底，因生產(chǎn)需要，要成立一個新的工區(qū)——蘆嶺礦建工區(qū)。工程處將他調(diào)至蘆嶺礦建工區(qū)任技術(shù)組長，由他獨自負(fù)責(zé)整個工區(qū)的技術(shù)工作。由于其在工作中的優(yōu)異表現(xiàn)，今年5月，賀子明又被調(diào)整到機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)部主辦的崗位。

“對于一個新入職大學(xué)生而言，能得到如此具有針對性的培養(yǎng)計劃，我覺得非常幸運。” 賀子明說，“今后要為集團的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的光和熱。”

鏈接

“345”人才開發(fā)培養(yǎng)體系緊緊圍繞企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌管理、技術(shù)、技能三支人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)新實施人才開發(fā)“四大行動計劃”，積極推進(jìn)五個方面人才發(fā)展體制機制改革。

“四大行動計劃”指的是中高層管理人才“2080行動計劃”、專業(yè)技術(shù)人才“素質(zhì)提升行動計劃”、高技能人才“工匠建設(shè)行動計劃”、優(yōu)秀年輕干部“千里馬行動計劃”，覆蓋了企業(yè)從基層員工到中高層管理人員等各個層級崗位。

五個方面人才發(fā)展體制機制改革指的是從深化人才管理體制、人才開發(fā)機制、人才流動機制、人才激勵機制、人才評價機制方面入手，著力破除束縛人才發(fā)展的體制機制障礙。

截至目前，淮北礦業(yè)集團現(xiàn)有在崗員工5萬人，各類管理技術(shù)人員7780人。各類管理技術(shù)人員中，博士學(xué)歷6人、碩士學(xué)歷422人、本科學(xué)歷5370人；正高級職稱28人、副高級職稱1324人、中級職稱3480人。在崗技能人員中，高級工7769人、技師2143人、高級技師234人、工匠大師15人。